부당해고 기준 대처법, 구제신청부터 복직

 

✅부당해고 대처법 총정리✅노동위원회 구제신청 방법✅부당해고 복직 및 보상금

 

부당해고, 당신도 당할 수 있습니다. 당황하지 말고 대처하세요!

갑작스러운 해고 통보는 누구에게나 큰 충격과 불안감을 안겨줍니다. 하지만 부당한 해고를 당했을 때 좌절만 하고 있을 수는 없습니다. 우리나라는 근로기준법을 통해 근로자의 정당한 해고로부터의 보호를 명시하고 있으며, 부당해고에 대한 구제신청 제도를 운영하고 있습니다. 이 글에서는 부당해고의 개념부터, 해고 통보 시 초기 부당해고 대처법, 구제신청 절차, 그리고 복직에 이르기까지의 모든 과정을 상세히 안내해 드리겠습니다. 당신의 소중한 권리를 지키기 위한 첫걸음, 지금부터 함께 시작해 보시죠! 이 가이드를 통해 부당한 상황에 효과적으로 대처법을 익히고, 당신의 권리를 되찾을 수 있기를 바랍니다.

부당해고란 무엇이며, 어떻게 판단할까요?

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 그러나 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 어떠한 징벌도 할 수 없습니다. 여기서 '정당한 이유'가 없는 해고가 바로 부당해고입니다. 해고의 정당성을 판단할 때는 크게 두 가지 측면을 고려합니다. 이는 부당해고 대처법의 첫걸음이자 가장 중요한 판단 기준이 됩니다.

1. 해고 사유의 정당성 (실체적 정당성)

해고 사유의 정당성은 사회 통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 의미합니다. 단순히 취업규칙에 해고 사유로 규정되어 있다고 해서 무조건 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다. 다음은 해고 사유의 정당성을 판단하는 주요 요소입니다.

• 근로자의 귀책 사유: 업무 능력 부족, 근무 성적 불량, 횡령, 배임, 직장 질서 문란 행위, 무단결근 등이 해당됩니다. 특히 무단결근은 3일 이상 연속될 경우 해고 사유로 인정될 수 있습니다. 다만, 무단결근의 경위, 회사의 조치, 근로자의 소명 노력 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 예를 들어, 질병이나 불가피한 사유로 인한 결근은 정당한 해고 사유가 되기 어렵습니다.
• 경영상 이유에 의한 해고 (정리해고): 경영상 해고는 일반 해고보다 더욱 엄격한 요건을 충족해야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 다음 네 가지 요건이 모두 충족되어야 합니다:
  • 긴박한 경영상의 필요: 기업의 존립이 위태로울 정도의 객관적인 필요성이 있어야 합니다.
  • 해고 회피 노력: 정리해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 다했어야 합니다 (예: 희망퇴직, 전직 배치, 일시 휴직, 신규 채용 중단 등).
  • 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준: 객관적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다.
  • 근로자 대표와의 성실한 협의: 해고를 피하기 위한 방법 및 해고 기준 등에 대해 근로자 대표와 50일 이상 성실히 협의해야 합니다.
• 이력서 허위 기재: 이력서 허위 기재가 정당한 해고 사유가 되려면, 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 동일 조건으로 계약을 체결하지 않았을 경우에만 인정됩니다. 단순히 경미한 허위 기재는 해고 사유가 되기 어렵습니다.

2. 해고 절차의 정당성 (절차적 정당성)

 

부당해고 대처법 총정리

 

해고 사유가 정당하더라도 절차를 제대로 지키지 않으면 부당해고가 될 수 있습니다. 근로기준법 및 관련 법령은 해고 절차에 대한 명확한 규정을 두고 있습니다. 절차적 정당성은 부당해고 대처법에서 매우 중요한 부분입니다.

• 해고 서면 통지 의무: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두 통보는 법적 효력이 없습니다. 이메일, 문자메시지, 카카오톡 메시지 등도 서면 통지로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 서면 통지 의무는 근로자가 해고에 대해 다툴 수 있는 기회를 보장하기 위한 핵심적인 절차입니다.
• 해고 예고 의무: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 근로자의 계속 근로 기간이 3개월 미만이거나 천재지변 등 불가피한 사유, 또는 근로자가 고의로 사업에 중대한 피해를 초래한 경우에는 해고 예고 의무가 면제될 수 있습니다.
• 단체협약 및 취업규칙상의 절차 준수: 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등 해고 절차에 관한 규정이 있다면, 사용자는 이를 반드시 준수해야 합니다. 이러한 절차를 지키지 않은 해고는 그 사유가 정당하더라도 부당해고로 인정될 수 있습니다.

부당해고 통보 시, 초기 대처가 가장 중요합니다!

해고 통보를 받았다면 당황하지 않고 침착하게 초기 대처를 하는 것이 매우 중요합니다. 이는 효과적인 부당해고 대처법의 핵심입니다. 몇 가지 핵심적인 사항을 기억하세요.

1. 절대 사직서를 제출하지 마세요!

회사가 퇴사를 종용하며 사직서 제출을 요구하더라도 절대 사직서를 제출해서는 안 됩니다. 사직서는 근로자의 자발적인 의사에 의한 퇴사를 의미하며, 사직서가 수리되면 부당해고를 다투기 매우 어려워집니다. 만약 이미 제출했다면 회사가 수리하기 전에 철회 의사를 내용증명 등으로 확실히 밝혀야 합니다. 퇴직금 등 금전적 보상을 조건으로 합의를 제안받더라도, 그 내용과 법적 효력을 충분히 검토하기 전에는 섣불리 서명하지 마십시오.

2. 해고의 부당성을 알리고, 회사에 이의를 제기하세요.

해고 통보에 즉시 이의를 제기하고, 해고가 부당하다는 점을 분명히 밝히십시오. 공식적인 기록을 남기기 위해 내용증명 우편이나 이메일 등을 활용하는 것이 좋습니다. 해고 사유와 시기를 명확히 기재해 달라고 요구하고, 이에 대한 회사의 답변을 받아두는 것이 중요합니다. 이는 추후 구제신청 시 중요한 증거가 됩니다.

3. 모든 증거 자료를 확보하세요.

부당해고를 입증하기 위한 증거는 매우 중요합니다. 다음 자료들을 확보해 두세요. 증거 수집은 부당해고 대처법에서 승패를 가르는 결정적인 요소입니다.

• 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 인사규정: 회사의 해고 관련 규정을 파악하고, 회사가 절차를 준수했는지 확인할 수 있습니다.
• 급여 명세서, 4대 보험 가입 내역: 근로자임을 증명하고 임금 상당액을 산정하는 데 필요합니다.
• 해고 통지서 (서면): 해고 사유와 시기가 명시된 서면 통보 여부를 확인하는 핵심 자료입니다. 서면 통보를 받지 못했다면, 그 사실 자체로 부당해고의 중요한 증거가 됩니다.
• 업무 관련 자료, 성과 평가 자료: 해고 사유가 업무 능력 부족 등이라면 이를 반박할 수 있는 객관적인 자료를 모읍니다. 긍정적인 평가나 성과를 입증하는 자료는 해고의 부당성을 주장하는 데 큰 도움이 됩니다.
• 회사 내 대화 기록 (메신저, 이메일), 녹취록: 해고 과정에서 오간 대화 내용, 회사 분위기, 해고 사유 등을 입증할 수 있습니다. 한국에서는 당사자 간의 대화를 상대방 동의 없이 녹음해도 위법하지 않습니다. 다만, 녹취록의 신뢰성을 높이기 위해 육하원칙에 따라 정리해 두는 것이 좋습니다.
• 동료 증언: 부당해고 사실을 아는 동료가 있다면 증언을 요청할 수 있습니다. 동료의 진술서나 증언은 객관적인 상황을 입증하는 데 유용합니다.
• 해고의 발생 경위를 꼼꼼히 메모하고 정리: 육하원칙에 따라 당시 상황을 상세히 기록해 두면 추후 진술 시 큰 도움이 됩니다. 시간의 흐름에 따라 기억이 왜곡될 수 있으므로, 가능한 한 빨리 기록해 두는 것이 좋습니다.

4. 전문가의 도움을 받으세요.

노동 관계 법률은 복잡하고 전문적인 지식을 요구합니다. 노무사나 변호사 등 전문가의 조언을 가능한 한 빨리 받는 것이 좋습니다. 초기 부당해고 대처법을 잘못 선택하여 부당해고 구제신청 자체가 어려워지는 불상사를 막을 수 있습니다. 전문가와 상담하여 자신의 상황을 정확히 진단받고, 가장 효과적인 전략을 수립하는 것이 중요합니다.

부당해고 구제신청: 노동위원회 문을 두드리세요!

부당해고를 당한 근로자가 자신의 권리를 구제받을 수 있는 가장 일반적이고 신속한 방법은 노동위원회에 구제신청을 하는 것입니다. 노동위원회는 근로자와 사용자 간의 노동 분쟁을 신속하고 공정하게 해결하기 위해 설립된 독립적인 행정기관입니다. 이는 법원 소송보다 절차가 간편하고 비용이 적게 들며, 신속하게 결과를 얻을 수 있다는 장점이 있습니다. 효과적인 부당해고 대처법의 핵심 경로입니다.

1. 구제신청 자격 및 관할

부당해고 구제신청은 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 했을 때 근로자가 할 수 있습니다. 근로기준법상 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다.

• 관할: 부당해고가 발생한 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 예를 들어, 서울에 있는 회사라면 서울지방노동위원회에 신청합니다.

2. 구제신청 기간: 3개월의 황금 시간!

부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간은 제척기간으로, 하루라도 지나면 신청 자격이 사라져 각하될 수 있으므로 기간 준수가 매우 중요합니다. '해고가 있었던 날'은 회사에서 공식적으로 해고 통보를 하여 실질적으로 해고의 효력이 발생한 날을 의미합니다. 해고 통보를 받은 날을 기준으로 3개월을 계산하며, 해고 이외의 징벌은 통지받은 날을 기준으로 합니다. 이 3개월은 부당해고 대처법에서 가장 놓치지 말아야 할 시간입니다.

3. 구제신청 절차: 단계별 상세 안내

부당해고 구제신청은 다음과 같은 절차로 진행됩니다.

단계 1: 구제신청서 접수

• 신청 방법: 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 직접 방문하거나 우편 또는 팩스로 접수할 수 있습니다. 중앙노동위원회 홈페이지에서 양식을 다운로드하여 작성할 수 있습니다. 일부 민원은 온라인으로도 가능하나, 이유서 등은 서면 제출이 필요합니다.
• 필요 서류: 부당해고 구제신청서, 이유서, 증거 자료 등을 첨부하여 각 2부씩 제출합니다. 이유서에는 부당해고를 구성하는 구체적인 사실과 신청 취지(구제의 내용)를 명확히 기재해야 합니다. 육하원칙에 따라 해고 경위를 상세히 설명하고, 해고의 부당성을 뒷받침하는 법적 근거와 증거를 제시해야 합니다.

단계 2: 조사 및 화해 권고

• 조사관 지정 및 안내: 신청서가 접수되면 노동위원회는 조사관을 지정하고, 당사자에게 이유서, 답변서 제출 방법 등 사건 진행에 관한 사항을 안내합니다. 조사관은 양측의 주장을 듣고 필요한 자료를 수집하며, 사실관계를 파악하는 역할을 합니다.
• 이유서 및 답변서 제출: 근로자가 제출한 이유서에 대해 회사는 답변서를 제출하게 됩니다. 이 과정에서 당사자들은 주장을 서면으로 제출하고, 조사관은 필요한 자료 제출을 요구하거나 당사자, 증인, 참고인을 출석시켜 조사할 수 있습니다. 이 단계에서 화해의 가능성이 있다면, 노동위원회는 적극적으로 화해를 권고합니다. 화해는 양측이 합의하여 사건을 종결하는 것으로, 신속한 해결이 가능하다는 장점이 있습니다.

단계 3: 심문회의

• 심문회의 개최: 구제신청서 접수일부터 60일 이내에 심문회의가 개최됩니다. 심문회의는 당사자 쌍방이 참석한 가운데 진행되며, 각자의 주장을 구술로 진술하고 증거를 제출합니다. 심판위원들은 양측의 진술과 증거를 바탕으로 해고의 정당성을 판단합니다. 서면으로 제출한 이유서와 답변서의 내용이 심판위원들에게 전달되는 중요한 자료가 되므로, 명확하고 논리적으로 작성하는 것이 중요합니다.

단계 4: 판정

• 판정 회의 및 판정: 심문회의가 종결되면 심판위원회는 판정 회의를 개최하여 의결하고, 그 결과를 판정서로 작성하여 당사자에게 서면으로 통지합니다. 판정서에는 주문(판정 결과)과 이유가 명시됩니다.
• 판정의 유형:
  • 각하: 신청 기간이 지났거나 신청 내용이 사실상 실현 불가능한 경우. 본안 심리 없이 절차상의 문제로 사건이 종료됩니다.
  • 기각: 부당해고가 성립하지 않는다고 판단한 경우. 회사의 해고가 정당하다고 인정된 것입니다.
  • 구제명령 (인용): 부당해고가 성립한다고 판단한 경우. 근로자의 주장이 받아들여져 구제 조치가 명령됩니다.

노동위원회 판정 이후: 복직 또는 금전보상, 그리고 불복 절차

노동위원회에서 부당해고 구제명령이 내려졌다면, 근로자는 원칙적으로 원직복직 또는 금전보상을 선택할 수 있습니다. 또한, 판정 결과에 불복할 경우 상위 기관에 다시 심판을 요청할 수 있습니다. 이 단계 역시 중요한 부당해고 대처법의 일부입니다.

1. 구제명령의 내용: 원직복직 및 임금 상당액 지급

부당해고가 인정되어 구제명령이 내려지면 사용자는 근로자를 원직에 복직시키고, 해고 기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급해야 합니다. 이 '임금 상당액'은 해고일로부터 판정일까지의 임금을 의미하며, 근로자가 해고를 당하지 않고 계속 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 전액을 말합니다. 여기에는 기본급 외에 예상되는 시간외근로수당, 상여금, 각종 수당 등 임금 변동 내역이 고려될 수 있습니다. 원직복직은 해고되기 전과 동일하거나 그에 준하는 직위와 업무를 부여하는 것을 의미합니다.

2. 원직복직에 갈음하는 금전보상

근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우, 노동위원회는 원직복직 대신 해고 기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 사용자에게 지급하도록 명할 수 있습니다. 이 '임금 상당액 이상'의 금품은 임금 상당액 외에 부당해고로 발생한 비용(교통비, 식비 등)이나 위로금 등이 포함될 수 있으며, 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책 정도, 근속 기간, 연령 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 이는 근로자의 선택권을 보장하고 실질적인 피해를 보상하기 위한 제도입니다.

3. 사용자 불이행 시 이행강제금 부과

구제명령을 받은 사용자가 이행 기한까지 명령을 이행하지 않으면 노동위원회는 2천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있습니다. 이행강제금은 구제명령 이행을 강제하기 위한 강력한 수단이며, 사용자가 명령을 이행할 때까지 반복적으로 부과될 수 있습니다.

4. 불복 절차: 재심과 행정소송

 

노동위원회 구제신청 방법

 

노동위원회의 판정 결과에 불복하는 경우, 다음과 같은 절차를 통해 다시 다툴 수 있습니다.

• 재심 신청 (중앙노동위원회): 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 당사자(근로자 또는 사용자)는 판정서 통지일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회는 지방노동위원회의 판정이 적법했는지 다시 심리합니다.
• 행정소송 (행정법원): 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하는 당사자는 재심 판정서 송달일로부터 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다. 행정소송은 노동위원회를 상대로 재심판정 취소 소송을 제기하는 형태가 됩니다. 이 단계에서는 법률 전문가의 도움이 필수적입니다.
• 해고무효확인의 소 (민사소송): 노동위원회의 구제 절차와 별개로, 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 부당해고의 무효를 다툴 수도 있습니다. 이는 노동위원회 절차와는 별개의 독립적인 권리구제 방법입니다. 다만, 민사소송은 노동위원회 절차보다 시간과 비용이 더 많이 소요될 수 있습니다.

부당해고 관련 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1: 5인 미만 사업장에서도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?

A1: 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 등의 제한)이 적용되지 않습니다. 따라서 5인 미만 사업장의 경우 정당한 이유 없이도 해고가 가능하며, 이 조항에 따른 부당해고 구제신청은 어렵습니다. 다만, 해고예고수당, 퇴직금 등 다른 근로기준법 조항은 적용될 수 있으니 전문가와 상담해 보세요.

Q2: 해고 통보를 서면으로 받지 못했어요. 이것도 부당해고인가요?

A2: 네, 근로기준법상 해고는 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 해고 사유와 해고 시기를 명시하지 않은 구두 통보, 이메일, 문자메시지, 카카오톡 메시지 등은 모두 부당해고로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 서면 통지 의무 위반만으로도 부당해고가 될 수 있습니다.

Q3: 부당해고 구제신청을 하면 회사에서 불이익을 주지 않을까요?

A3: 노동위원회의 구제명령은 법적 강제력을 가집니다. 사용자가 구제명령을 이행하지 않을 경우 이행강제금이 부과되며, 추가적인 불이익 조치를 취할 경우 이는 별도의 부당노동행위 또는 또 다른 부당해고로 간주될 수 있습니다. 따라서 법적으로 보호받을 수 있으므로 걱정하기보다는 적극적으로 권리를 주장하는 것이 중요합니다.

Q4: 해고 기간 동안 다른 회사에 취업했어요. 임금 상당액을 받을 수 없나요?

A4: 아닙니다. 해고 기간 중 다른 회사에서 얻은 수입(중간 수입)이 있다면, 이 수입은 임금 상당액에서 공제될 수 있습니다. 하지만 공제 후에도 임금 상당액의 일부를 받을 수 있으며, 경우에 따라서는 공제액보다 더 많은 금전보상 명령이 내려질 수도 있습니다. 중간 수입이 임금 상당액의 3/10을 초과하는 경우에만 그 초과액이 공제됩니다.

Q5: 부당해고 구제신청 시 노무사의 도움은 필수인가요?

A5: 필수는 아니지만, 노동 관계 법률은 복잡하고 절차가 까다로워 전문가의 도움을 받는 것이 훨씬 유리합니다. 특히 이유서 작성, 증거 수집, 심문회의 변론 등에서 전문적인 지식과 경험이 중요하게 작용합니다. 월평균 임금 300만원 미만의 사회취약계층 근로자는 권리구제 대리인 제도를 통해 무료 법률 지원을 받을 수도 있습니다.

Q6: 구제신청 기간 3개월을 놓쳤다면 다른 방법은 없나요?

A6: 3개월의 제척기간을 놓치면 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 어렵습니다. 하지만 별도로 법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 민사소송을 고려해 볼 수 있습니다. 다만, 민사소송은 노동위원회 절차보다 시간과 비용이 더 많이 소요될 수 있습니다. 또한, 해고무효확인의 소는 제척기간이 없지만, 소멸시효가 적용될 수 있으니 유의해야 합니다.

Q7: 해고 통보를 받고 회사에 나가지 않았는데, 이게 불이익이 될 수 있나요?

A7: 부당해고로 인해 회사에 반발심이 생겨 결근하는 경우가 있을 수 있습니다. 하지만 이는 회사가 해고의 정당성을 주장할 빌미를 제공할 수 있으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우에도 해고 통보를 받은 날부터 정상적으로 회사에 출근할 의사를 표시하는 것이 좋습니다. 출근 의사를 표시했음에도 회사가 출근을 막는다면 그 사실을 기록해 두세요.

Q8: 계약기간 만료 통보를 받았는데, 이것도 부당해고에 해당하나요?

A8: 계약기간 만료는 원칙적으로 해고가 아닌 근로관계의 자동 종료 사유입니다. 다만, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우(예: 반복적인 계약 갱신, 갱신 요건을 충족했으나 부당하게 갱신 거절)라면 부당해고에 준하여 다툴 여지가 있습니다. 이 경우에도 전문가와 상담하여 자신의 상황을 정확히 진단받는 것이 중요합니다.

Q9: 징계해고와 통상해고는 어떻게 다른가요?

A9: 징계해고는 근로자가 회사 질서를 위반했을 때 징계의 일환으로 이루어지는 해고이며, 통상해고는 근로자의 능력 부족이나 건강상의 문제 등 개인적인 사정으로 근로계약을 지속하기 어려울 때 이루어지는 해고입니다. 해고의 종류에 따라 정당성 판단 기준이나 절차에 다소 차이가 있을 수 있으므로 주의해야 합니다. 징계해고는 징계 절차를 준수해야 하고, 통상해고는 사회 통념상 고용관계를 계속하기 어려운 객관적인 사유가 있어야 합니다.

Q10: 노동위원회에서 승소했는데, 회사가 복직을 시키지 않고 다른 불합리한 업무를 시켜요. 어떻게 해야 하나요?

A10: 노동위원회의 구제명령은 원직복직을 원칙으로 합니다. 원직복직은 해고되기 전과 동일하거나 그에 준하는 직위와 업무를 부여하는 것을 의미합니다. 만약 회사가 복직을 시키지 않거나, 명백히 불합리하고 부당한 업무를 부여하여 사실상 퇴사를 종용하는 행위를 한다면, 이는 또 다른 부당해고 또는 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. 이 경우 다시 노동위원회에 구제신청을 하거나 관련 법적 조치를 취할 수 있습니다. 즉시 전문가와 상담하여 추가적인 대응 방안을 모색해야 합니다.

마무리하며: 당신의 권리, 적극적으로 보호받으세요!

부당해고는 근로자의 삶에 큰 영향을 미치는 중대한 사안입니다. 하지만 법은 정당한 이유 없이 해고당한 근로자의 편에 서 있습니다. 해고 통보를 받았을 때는 당황하지 않고 초기 *부당해고 대처법을 숙지하며, 필요한 증거를 수집하고, 전문가의 도움을 받아 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 하는 것이 중요합니다.* 이 과정을 통해 부당해고의 아픔을 극복하고 복직하거나 정당한 보상을 받을 수 있습니다. 당신의 권리를 지키기 위한 용기 있는 행동이 더 나은 내일을 만들 것입니다. 당신의 정당한 권리를 적극적으로 주장하고 보호받으세요!